О причинах низкой производительности труда

�?звините Дмитрий, но мы обсуждаем здесь не немцев со шведами, а Русских специалистов работающих в Европе и в России.... Одни и те-же люди "там" высокоэффективны, а здесь - тунеядцы и бездельники.... - Почему?

Причины я указал выше (это мой личный опыт работы в фРГ и в Росси)..

Ок, Сергей.

Вы знаете, Михаил, у меня обычно проблемы не с подчинёнными, а с руководством, которое (в 99%) предпочитает репрессивные методы управления, и которые я в принципе не приемлю. Я никогда не являюсь инициатором увольнения своего сотрудника, ибо считаю, что каждому человеку можно найти его правильное "место" и добиваться от него высочайшей эффективности. Руководители-же предпочитают "тупо" увольнять сотрудника, зачастую даже не попытавшись разобраться что за специалист им попался в руки.....

Понимаете, в чём дело - люди (бизнесмены) просто "рубят бабло, здесь и сейчас", и их не интересуют ни личные проблемы их сотрудников, ни проблемы их страны.... А платят не за труд и достижения, а что-бы с голоду не подохли.....

Сергей �?ванов (23 September 2014 - 02:49 PM) писал:

Соглашусь с Вами, Сергей. Порой Собственнику или ТОП-менеджеру проще не решать какие-то проблемы, а поменять сотрудников. Но не стоит думать, что такое поведение проблема исключительно личных качеств руководителя. Есть основания полагать, что это реакция на недостаток достоверной информации для принятия оптимального решения. Не могу говорить за основные производственные процессы, так как специализируюсь на обслуживающих как самых проблемный. А в обслуживающих просто беда. Руководитель не понимая техническую сторону проблем вынужден или вникать, или орать. Вполне себе ничего метод стимулирования подчинённых при отсутствии достоверной информации. Ну например, решили модернизировать водозабор на технологические и хозяйственно-бытовые нужды. Даже для специалистов предприятия по инженерным сетям проблема - тёмный лес. Хорошо, если собственные спецы просто мало что понимают в водоочистке и водоподготовке, а если закладывают интерес? Ведь вопросик-то на многие сотни миллионов. Да и Поставщик всегда готов "смазать" механизм принятия решения. В такой ситуации единственный выход - репрессии. �? здесь вины руководителя нет. Мной было замечено, что когда я начинал работать на предприятиях и брал на себя вопросы повышения достоверности информации и оптимизации механизма принятия решений, то накал отношений между руководителем и персоналом падал. Прозрачный и ясный механизм сбора обработки и передачи информации позволял отбросить подозрительность и перейти от репрессивной модели управления к конструктивной, а Службы внутреннего контроля вместо поиска воров и вредителей переходили на профилактические не репрессивные меры. Решение проблем достоверности информации и оптимизации механизма принятия решений на обслуживающих процессах влиял и на отношения между Руководителем и Работником на предприятии в целом. Так что проблема чисто психологического характера и её можно решить.

С уважением.

Дмитрий Малахов (20 September 2014 - 11:57 AM) писал:

Добрый вечер Дмитрий. Нет проблем с аутсорсингом? Позвольте с Вами не согласится, почему - вижу постоянные проблемы, причем в различных областях. Ремонт оборудования, поставка смесей газов, технологическое обслуживание станков, и т.д. Знаю, что даже у компании, у которой обслуживание выполняет своя же дочерняя компания, постоянные проблемы и с объемами и с качеством работ и со срокам с их стороны. Очень неоднозначный вопрос, возможно, мое представление сложилось из нескольких конкретных примеров, а ситуация противоположная, но позвольте все же усомниться. Может можно опрос провести на сколько качественный аутсорсинг на предприятиях сегодня?
Вы пишите, что процесс идет... Если у Вас есть возможность, поделитесь полученным опытом? Процесс протекает и у нас и очень интересует Ваш опыт со стороны, с какими проблемами столкнулись, какие решения? С уважением,

На мой взгляд, увольнение сотрудника - экономически неэффективно.
Судите сами:
1. Вы тратите человеческие и финансовые ресурсы для поиска и отбора кандидата на должность.
2. Первые месяц, два, три (зависит фирмы и должности) - пока он входит в курс дела, отдача от него относительно низкая.

А потом, Вы решаете что он Вам не подходит, и начинаете искать нового.... А кто восполнит эти расходы?

Благодаря Сергею и Михаилу мы ушли от основного вопроса. Каковы причины низкой производительности труда?
Не являюсь большим специалистом в макроэкономическом или философском аспекте этой проблемы, для оживления дискуссии, спешу поделиться своим опытом.
В основе производительности лежит много факторов и каждые из них влияют по разному:
1. Степень механизации и автоматизации труда (работ). Несмотря на спад массового производства и переход на позаказное во многих отраслях, механизация и особенно автоматизация (включая, �?Т и роботизацию) играет все большую роль. На Портале была статья про Промышленность 4.0 да и сам я как то праздновал Новый год с директором немецкой компании по выпуску промышленных роботов для складов, который взахлеб вещал мне про страну инженеров Германию и эту самую Промышленность 4.0.
То есть, степень механизации и автоматизации наших производств не достаточна, но как поазал долгосрочный период, механизироваться и автоматизироваться надо своими силами, то есть развитие точного машиностроения, электронной отрасли и пр. Где ты промышленный инжиниринг России?
2. Уровень квалификации персонала. Тут конечно полная засада... Но выход пока только один - прямое развитие заводами и предприятиями технических училищ и вузов для собственных нужд, обучение юношей на старом производственном парке и создание своей системы воспитания кадров. Кстати опытных но старых работников Тойота не увольняет, а переводит в садики Тойота обучать детей собирать машины на игрушечных конвейерах, каково? Так же возможно развитие системы обучения технических специалистов совместным заказом у региональных заведений. Ну и обмен опытом, стажировки, для линейного, среднего и высшего звена http://www.up-pro.ru...eclaraciya.html
3. Организация работ. Тут все очень по разному, но как можно вкладывать миллиарды в оборудование и миллионы в образование, если нет понимания даже обычных норм. То есть, структура времени, организация работ, внутренней логистики, распределение работ между персоналом, выполнение графиков и т.д. Все то, что называется производственной культурой. Можно много ругать наших работников, но рыба гниет с головы. Как будет работать гендиректор, директор производства, начальник цеха, мастер, так будут работать и все... Но вернемся к причине низкой производительности из-за плохой организации работ - изучаем структуру времени, делаем хронометраж, фотографию рабочего дня, используем МТМ, получаем реальную картину происходящего на рабочих местах и понимаем, что одну и ту же работу все рабочие делают по разному и все равно это не соответствует техническим картам. Вывод, технологи вперед, не сидим в кабинетах, а работаем в цехах и обучаем и контролируем работников.
4. Управление и планирование. Хочется вспомнить фразу Броневого из фильма "Тот самый Мюнхаузен" = "Мы не готовы к войне". Вроде бы у многих МВА, у всех высшее образование, а реальной практики управления и планирования производства нет. Не случайно лучшие генералы советской и мировой промышленности начинали сами от станка. Вот интересно, какова биография руководителей российских производств, многие из них поднялись по вертикали производственной лестницы власти от работы на станке до директора производства? Но конечно, беда не только в этом, потеряна привлекательность и династийность труда на производстве и лучшие умы и активные члены общества идут в правозащитники и шоу бизнес, а не как 100, 80, 50, 40 лет назад на производство!
Так что нам предстоит продолжить период увлеченного изучения собственных ошибок управления производством без учета прошлых поколений и мирового опыта. �?сключения есть, но мы пока говорим об общей массе.

Многие справедливо скажут - "какая производительность, если стоит вопрос о выжывании предприятия"? Но будет жить дальше только то предприятие, которое будет давать больший выход продукции на аналогичном оборудовании при меньшей себестоимости!

А при чём здесь макроэкономика, философия и теория? Речь как раз об опыте. О теории вообще только три слова: производительность труда зависит от нескольких фундаментальных факторов (далее по степени значимости):
1. Низкий уровень разделения труда (большое количество обслуживающих процессов);
2. Технологическая отсталость (износ основных фондов более 60%);
3. Низкий уровень квалификации кадров, включая ТОП-ов.
Вы сейчас не опытом делитесь, а делитесь своим видением как надо действовать. Вы наверно не будете спорить, что производство, это сложная Система зависящая от множества факторов. Наши предприятия, даже самые успешные в промышленности (не беру добывающую отрасль), являются неэффективными по множеству факторов. Мой опыт показывает, что правильное определение точки приложения усилий и работающие инструменты повышения эффективности позволяют быстро повысить производительность труда, найти внутренние резервы на техническое перевооружение. Такие работы я проводил на нескольких крупных и мелких предприятиях. Например на ОАО НМЖК нам удалось снизить издержки в среднем на 30%. Согласитесь, это не мало. Та же ситуация повторилась на ОАО "Эй Джи Си БСЗ" (группа "Асахи"). Но здесь мы пошли дальше и стали Поставщиками решений для таких сложных вопросов, как передача отдельных обслуживающих процессов на аутсорсинг. Предложенная нами производственная Система наиболее соответствовала введённым принципам управления, основанном на передаче непрофильных функций сторонним исполнителям. Можно сказать, на этом предприятии были получены самые яркие примеры повышения производительности труда через переход к процессному методу управления. Конечно не мы были инициаторами, а головное европейское управление группой компаний. Просто наши Системы контроля удачно дополняли нововведения. Но самые интересные и значительные результаты мы получили сотрудничая с ОАО "НАЗ Сокол" (ОАО "ОАК"). Помимо значительной экономии ресурсов (более 50%), удалось поучаствовать в процессах модернизации технологического оборудования. В результате были предложены программы по модернизации предприятия включая управление и энергоэффективность. Стоимость работ по модернизации оборудования в результате упала в разы.
Самое интересное, что дело не в каком-то особом профессионализме. �?ногда задачи которые нам предлагали решать нас сильно пугали своей сложностью. Но оказалось, при системном подходе, при наличии готового алгоритма действий, задачи решаются. Работая по предложенному нами бизнес-процессу становились понятны причины неэффективного производства. Оказалось, что вопросы кадров, оборудования, мотивации персонала не главное. В Системе стимулирующей работу на результат внедрение известных принципов Бережливого производства происходит быстро и без отката к привычным методам работы. �? чем хуже ситуация на предприятии, тем результат может быть выше.

Зинченко Станислав (17 March 2015 - 06:58 PM) писал:

А кому он нужен в России?
Я занимаюсь промышленным инжинирингом в России уже более пяти лет, и могу сказать определённо - спроса нет! Наши производственники предпочитают покупать "металлолом" из Европы и США или "пластилин" из Китая!

В лидирующих компаниях в любой отрасли (независимо от страны) ежемесячно измеряют производительность труда и ежемесячно внедряют новые инструменты повышения эффективности.

Ели у Вас не - от и ответ..