О причинах низкой производительности труда

Михаил, ну не все так пессимистично.

В середине 90-х многие компании потянулись за кредитами в ЕБРР, а там все было просто - почему у вас 4 тысячи сотрудников, если на аналогичном предприятии в Европе работает 2 тысячи? И для получения кредитов потоком пошли проекты по реструктуризации - оставить основное производственное ядро, а все остальное - вывести за периметр, в отдельные юрлица. По бумагам производительность выросла сразу, математика здесь простая. Но поскольку у многих цель была только получить кредит, при этом ничего серьезно не меняя, то все произошло именно так, как Вы говорите - лучше не стало. И таких примеров и по сей день предостаточно, согласен с Вами.

Но много, очень много компаний, которые свои дочки вывели на конкурентный рынок, заставили их и цены сбросить, и качество повысить, и внешних клиентов набрать. Естественно, были и проблемные случаи, когда дочка делала ставку на внешних клиентов и создавала проблемы материнской компании. Но положительных примеров много, особенно у крупных компаний: у них и цена вопроса приличная, и возможности есть, да и на виду они.

А вот для средних и небольших компаний все действительно сложнее, где им подрядчиков, да еще и надежных, выбирать? Нет пока конкуренции на этом поле. Беседовал как-то с директором французской компании, они очередной завод в России купили. Сначала на него из головного офиса пытались надавить, мол, показатели по производительности плохие, не смотрятся на фоне европейских заводов этой же компании. А российский завод - градообразующее предприятие в небольшом городке, какой там аутсорсинг? Для француза дико было, что он целый автопарк с водителями и ремонтниками мало того, что содержать должен, так они своими проблемами его загружают. Пытался он из других городов ремонтников и еще кого-то привлечь, но как завод простоял пару дней, так и решил он сделать ставку на своих. Оптимизировать, что поддается оптимизации, но про внешних подрядчиков - забыть.

Да, у нас не Германия, и качественных подрядчиков пока маловато, но всему свое время, будет спрос - подтянется и предложение.

Дмитрий, конечно можно обратиться к примерам, к роли личности в управлении предприятиям. но как это поможет реальным руководителям? Мне кажется, что лучше показать путь. У каждого предприятия свои болячки. каждое предприятие требует индивидуального подхода. Но есть проблемы единые для всех вытекающие из свойств нашей бизнес-среды, которые мы можем знать, но о которых не говорим. Почему - отдельная тема. Особые свойства бизнес-среды определяют во многом ситуацию на наших предприятиях. Всем известно, что производительность труда у нас, даже на достаточно успешных предприятиях не сравнима с производительностью в развитых капиталистических странах. Но каковы причины? многие не могут или не хотят говорить о причинах повторяя слово в слово то, что предписывают стратегии,технологии заимствованные из-за рубежа. Разве это не странно? Если мы с Вами временно забудем заимствованные инструменты управления, оптимизации и попробуем определить основные проблемы, то сможем найти и решение этих проблем. К сожалению наши обсуждения напоминают двойные стандарты. Мы говорим не всё и не основное, не самое главное. Аркадий попытался представить картину такой, какая она есть. И судя по этой картине применяемые нами инструменты не решают проблем. Так может повернём обсуждение в конструктивное русло?

Сергей Жишкевич (19 Сентябрь 2014 - 04:07 ) писал:

Так Вы ещё менее оптимистичны оказались, Сергей. Вы рисуете картину, причём абсолютно точную, фотографическую в которой нет решения. Неразвитость рынка, производственных отношений, не позволяют крупным компаниям надеяться на конкурентный, качественные рынок внешних исполнителей на обслуживающие процессы. Крупные компания, не находя надёжных партнёров вне своих структур возвращаются к созданию собственных подразделений. РЖД, Атомэнергопроект, прочие монстры включая федеральные компании занимающиеся углеводородами, формирую собственные заводы по производству шпал, по строительству энергоблоков по от замысла до последнего гвоздя. Но всё это не работает эффективно, так как есть объективные причины неэффективности внутренних подразделений. выделение из службы в отдельное юр.лицо ничего не меняет в системе мотивации, управлении. Требуется создание новых инструментов управления способных в корне изменить ситуацию на обслуживающих процессах. Такие инструменты есть. Берите и пользуйтесь. Возможно эти инструменты решат проблемы вашего знакомого француза, возможно у крупных компаний не будет проблем с внешними Исполнителями, которые становятся слишком свободными. Надо просто рассмотреть эти новые инструменты. в ближайшее время я предложу ещё одну тему по свящённую новым инструментам управления. Надеюсь она пройдёт модерацию и мы сможем рассмотреть , например, конкретные проблемы конкретного француза на конкретном предприятии.

С уважением.

Михайл, добрый день. Не каких двойных стандартов,считаю, что диалог в нужном русле. Просто каждый рассматривает проблему под своим углом.
Вы считаету свою точку зрения самой правильной. И я не против этого. Я лишь пытаюсь дополнить картинку и показать ее масштаб.
Есть масса иструментариев для решения данной проблемы.
Стратегия компании, ее декомпозиция, работа с бизнес процессами (idef0 и другие), работа с рисками и их анализ, KPI и.т.д.
Но, по факту их мало кто использует или делают с ними не понятно что. По примеру басни "Мартышка и очки". На своем пример скажу как пытался объяснить,что такое Swot анализ и зачем он нужен, меня послали и не рядовые сотрудники.
Работа с бизнес процессами, это в принципе о чем вы пишите, просто фиаско. А зачем. а почему? И это примеры не одного предприятия
Не кто не хочет заниматься вещами, которые помогут предприятию стать более успешным. Зачем расширять свой функционал?
Вчера ездил на одно из предприятии по обмену опытом. Просто жуть. Из большой компании сделали мышкин хвост. Постоянная смена всех и вся. О чем писали выше и речи нет.
Руководитель подразделения смотрел на меня и не мог понят, что я его спрашиваю. Ваша цель работы, стратегия компании и.т.п
И это уровень многих компании, любой формы собственности.
Михайл, Аркадии - отдельно о изменении структуры на производствах. Оптимизации служб, подразделении и выводу на аутсорсинг и.т.п.
Много примеров таких решении и они оправданы. И с аутсорсингом нет проблем.
Но о тех процессах и инструментах и речи нет (см. выше), даже у таких компании, которые понимают что структура компании тянет на дно.
Писал выше, что предлагаю создавать различные площадки, где это можно увидеть и попрактиваться, как это делать.
Как запустить этот процесс, это другая тема и она реальная.
На своем предприятии, стремимся к этому. Да не легко и многим не нравится. А мы работаем и идем вперед).

Итак, что мы имеем?

- Советские специалисты имеют очень высокий уровень и эффективность - в этом я лично убедился отработав 10 лет инженером - конструктором в ФРГ. Наши люди сильно выделяются среди немцев уровнем знаний и гибкостью мышления.

Почему-же наши специалисты высокоэффективны в ФРГ и низкоэффективны в России?

1. Уровень оплаты услуг инженера в ФРГ, в 10 и более раз выше (да, да! посчитайте!). А значит у него не болит голова над тем, чем он завтра будет кормить семью и где жить. Он не вынужден подрабатывать в свободное время и имеет возможность сконцентрироваться на основной работе.
2. В ФРГ никому не придёт в голову заставить технического директора или гл. инженера красить заборы или копать траншею - что у нас весьма широко практикуется (что уж говорить о рядовых инженерах)....
3. В ФРГ никому не придёт в голову сразу взвалить на нового сотрудника весь объём работ предполагающихся по должности. Адаптация идёт от нескольких месяцев до полугода (испытательный срок в ФРГ от 3-х месяцев до 6-ти).
4. В ФРГ, даже к молодому, начинающему сотруднику относятся уважительно.... - У нас, вполне нормально облаять и покрыть матом, ведущего специалиста, да ещё в присутствии подчинённых.
5. В ФРГ, на многих предприятиях введена 35-часовая рабочая неделя.... В России практикуется "ненормированный рабочий день", что означает по факту (в нарушение трудового законодательства) круглосуточную работу!
6. В ФРГ, серьёзные выплаты за пользование собственным автомобилем и связью, прекрасно оплачиваются командировочные.

Подведём итоги:
Если в России, сплошь и рядом практикуется скотское отношение к людям, не взирая на возраст, должность и образование, то о какой эффективности может идти речь?!

Далее....

- низкий уровень оплаты и скотское отношение работодателя, нивелирует уровень специалиста до уровня гастарбайтера. И это не шутка - это исторический факт: гастарбайтеры из Украины, Узбекистана и Таджикистана, зарабатывают больше, чем ведущие специалисты на промышленных предприятиях России!

Сергей Жишкевич (06 Апрель 2014 - 10:04 ) писал:

Я бы этой дамочке, в ларьке торговать не доверил.....

Сергей, добрый вечер.
Мое мнение не нужно так все преувеличивать, не надо ангажировать ситуацию.
Сразу вспоминаю монтажи оборудования немцами. Приезжают к нам на заводы и все их эффективность труда преподает. Работаю как через пень колода, с бодуна, жутко ленивые, постоянные чаепития...
Про шведов отдельная тема, за любой "пук" - хотят денег. Просто позор, это уже наверное "десятерные" стандарты.
Уезжают и все за ними переделывают и дорабатывают.
Среда влияет очень сильно (см. диалоги выше). Изменения возможны и они идут.

Сергей, Вы конечно полностью правы. Такая проблема во взаимоотношениях Работодатель - Работник существует. Справедливости ради необходимо отметить, что и Работники не подарок. Если Работодатель часто бывает не внимателен к Работникам, не обеспечивает социальных гарантий, относится как ресурсу, то Работники платят ему той же монетой. Обычно вся инициатива работодателя вязнет в инертном поведении работников. Ни крупная ЗП, ни различные стимулы, посулы и угрозы не гарантируют создания условий для производительного труда. Многие склонны видеть в этом наш менталитет. На самом деле такое упрощение вытекает из незнания причин. Вы правильно сказали, что у нас нет плохих работников, не было раньше и плохих руководителей. Некоторые потери качества управления имели место после развала советских предприятий, но только некоторые. Есть объективные причины неэффективности работы персонала компаний вытекающие из свойств бизнес-среды. Отсталые производственные отношения проявляются именно так, как Вы показываете. Преодолеть их не так уж и сложно. На основных производственных процессах сверхусилий не требуется. А вот на обслуживающих, где присутствует многозадачность, где возможности по контролю ограничены их за ограниченности возможностей управления, сложнее. Лично мне удалось решить и эту проблему, что позволяет надеяться на переход от репрессивной модели управления относительно персонала к конструктивной. Важно создать такие условия, при которых работник не может не работать с полной отдачей, а работодателю ни к чему мощные службы контроля и надзора негативно влияющие на психологический климат в коллективе.

С уважением.

Дмитрий Малахов (20 Сентябрь 2014 - 09:15 ) писал:

Согласен с Вами, Дмитрий. Мне приходится сталкиваться с проблемами по проектной документации от немцев, не желающих вникать в конструктивные особенности зданий и сооружений к которым привязывается оборудование. Возможно они не считают это своим делом. Но ситуация порой доходит до абсурда, когда, например, часть оборудования располагается под несущими стенами непонятно как. Нет, мы конечно можем накосячить. Это у нас получается очень даже хорошо. Но не в столь очевидных ошибках.

С уважением.

С уважением.