Цели и задачи Директора по производству

Всем добрый день ! "!Два капитана уже нештатная ситуация." - Я БЫ СКАЗАЛ , МИХАИЛ , ЧТО ЭТО УЖЕ БЕДА ))). Просто мне пришлось на таком корабле плыть ....- один командует - " вёсла на воду !" а второй " поднять вёсла !" )))...

Вот поэтому российские предприятия и "протухают"!
Каждый директор хочет переложить работу на другого и, в идеале, ни за что не отвечать.

Конечно за развитие должен отвечать Директор по развитию.
Но если Директор по производству отстранится от вопроса развития его вотчины, он скоро станет некомпетентным на своём же производстве.

Считаю, функционал и обязанности Директоратов должны пересекаться в соотношении 70 / 30. - в любом вопросе 30% ответственности должен лежать на втором человеке (ещё на одном директоре).

Тогда не будет "пропастей" между Директоратами, тогда будет производственная цепь!

Вячеслав Игнатьев (28 Февраль 2017 - 03:59 ) писал:

Мне нравится Ваша убеждённость в своей правоте. Но чувствуется пороху Вы ещё не нюхали.
1. Предприятия разваливаются по другим причинам. Никак не от неумения работать. Тогда надо признать, что работать не может никто. Практически все наши предприятия проигрывают в эффективности развитым и многим развивающимся странам. А такого не бывает. Есть причины которые Вы пока понять не можете.
2. Если бы Вы сказали, называя соотношение 70/30, о знаниях, я бы с вами согласился. Конечно кругозор должен быть шире чем необходимый для выполнения своих функций. Должна быть взаимозаменяемость. И даже цифры не смущают. Пусть так. Но ответственность должен нести только один. Если капитан дал порулить боцману, а тот посадил судно на мель, отвечает капитан. Делить ответственность нельзя по определению. Тогда каждый заготовит себе отмазку типа, "да я вообще рядом проходил". Разделение ответственности за порученный фронт работ основа любой работы. Там где не выстроена Производственная система, как раз,наблюдается размытость ответственности. Это элементарно Ватсон.
3. Производственная цель, целеполагание вообще, зависит не только от плана, задачи, производственной логики. Почти всегда не учитываются интересы реальных людей. Рассматривается лишь функция. Речь конечно не о "пропасти между Директорами" в вашем понимании. Каждый человек имеет собственные интересы которые не афишируются. Так называемые скрытые цели. Только сумасшедший может не иметь таких скрытых целей. Любой руководитель декларируемые цели. Понятно, что скрытые и декларируемые цели не совпадают. Ну например, Директор по производству подтверждает цели по достижению более высокой производительности. Но основная его цель не производительность, а амбиции успешного начальника цеха рассматриваемого как вероятную ему замену. Возможно придётся навредить производству чтобы показать несостоятельность выскочки. И поверьте, такой мотив не самый плохой. На предприятии трудится масса людей со своими интересами. Разнонаправленными интересами. Некоторые векторы совпадают с производственной логикой, некоторые уходят под прямым углом, некоторые тянут назад. Когда суммирующий вектор очень мал, предприятие останавливается в развитии. Когда становится отрицательным, предприятие разрушается даже при наличии пакета заказов.
С уважением.

Касательно темы подсидеть начальника. На одном крупном предприятии директором по качеству был иностранец. И генеральным директором тоже иностранец. Заместитель директора по качеству подходит к генеральному с идеей реорганизации дирекции по качеству в обход директора по качеству. При этом в новую структуру во главе с собой предложил большую часть дирекции. Генеральный принял сторону этого человека. В итоге директор по качеству узнает из приказа по предприятию, что у него оттяпали половину дирекции. А как бы поступил русский генеральный директор, если бы к нему пришел вассал его вассала с подобным предложением?

Михаил, согласен с вами в том, что ответственность должна быть на одном человеке.
Но если командир вдруг "сдулся", логично задать вопрос заместителю командира - предвидел ли ты это? что ты предпринял, чтобы это не допустить? то же можно спросить у командира соседнего подразделения.
(мы говорим о живом производстве, поэтому справедливо ожидать, что каждый директор должен знать, что "строит сосед рядом с общим забором". Пример бытовой - для удобности восприятия)

Касательно слов " ... основная его цель не производительность, а амбиции успешного начальника цеха рассматриваемого как вероятную ему замену. Возможно придётся навредить производству чтобы показать несостоятельность выскочки " ... - справедливо ли это?
Если начальник цеха умнее и способнее директора, правильно ли его топить ? Вопрос риторический, каждый для себя должен определить сам.

На днях вышла статья А. Мухаметгалимова про менталитет. Думаю во многом, обсуждая цели и задачи Директора по производству мы упираемся в вопрос менталитета. Все начинается с тонкости воспитания человека, формирования системы взглядов что допустимо для него в поведении, а что нет.
Все высказанные мнения интересны.
В целом, на мой взгляд, мнения схожи, хоть и высказаны по-разному. Каждого высказавшегося я поддерживаю, ибо каждый говорил про свою ситуацию.

Вячеслав, Вы большой молодец. Вы готовы к компромиссу. А это первый шаг к выработке взвешенных решений при работе в команде. Относительно приведённого мной примера, поясню. Не обязательно поведение менеджера должно быть таким. Возможно у него другие, более "правильные" скрытые задачи или наоборот. Суть в том, что люди имеют свои интересы, свои мотивы поведения. При целеполагании это обстоятельство стоит учитывать как одно из основных. Чёткое разделение полномочий и ответственности позволяет направить работу в нужное русло. Нерадивые должны нести неотвратимую наказание. Устанавливая правила, Вы создаёте среду. Но есть опасность заиграться в правила. Не редко регламентируется, формализуется всё что угодно: сколько курить, сколько двигать мышкой за компьютером, где ходить, как одеваться, как улыбаться.
Среду способствующую плодотворной работе можно создавать не прибегая к таким крайним методам. Мы уже говорили, что в основе поведения людей лежат не декларируемые мотивы, а скрытые. Если есть желание создать условия производительной работы, необходимо достижение всего одного ключевого условия - информационной прозрачности. Проводимость информационной среды предприятия решает многие проблемы и при принятии взвешенных решений. Можно смело назвать условие прозрачности и проводимости информационной среды одним из основных. Психологи не придают этому значения, не называют создание проводимой информационной среды одним из методов работы с трудовым коллективом. И напрасно.
С уважением.

Полностью согласен с вами, Михаил!
Прозрачность - то, чего боятся многие руководители.
Это целая наука и новая тема для дискуссий.

"А где начальник транспортного цеха? Вот интересно, как у него там сейчас идут дела".