Как выбрать компанию, которой можно доверить обучение сотрудников?

Как выбрать компанию, которой можно доверить обучение сотрудников? На какие критерии нужно обратить внимание?

Сергей Жишкевич (18 December 2013 - 09:37 AM) писал:

Поскольку в первом посте в этой ветке обсуждения не уточняется "чему учить и кого учить", приведу пример (для критики) - пусть нужно обучить управленцев (высшего звена, среднего звена). �? пусть их нужно обучить менеджменту.
Прежде, чем выбрать критерии оценки той структуры, что обучает, , я бы предложить оценить реальное положение дел. А оно таково - обучению менеджменту уже более 20 лет в нашей стране (я не беру в учет советский период, хотя тоже можно). Понятно, что среди вузов есть разные, но не все же плохие, есть, наверняка, и хорошие. Однако на практике управления в нашей стране это (20 лет обучения менеджменту) не оказало заметного влияния. Поскольку показатели практики управления - это качество и производительность труда. А раз в структуре нашего экспорта преобладают по прежнему сырьевые продукты, значит, что практика пока не очень.
Откуда делаю предположение - дело, вероятно, не в компаниях (вузах, программах МВА и др.), что проводят обучения (в моем примере - менеджменту), а в чем -то другом. Потому предлагаю сначала с этим "другим" определиться.
�?, вероятно, в каждом конкретном случае (кого учить и чему учить) будет своя версия.
Да, было бы здорово, если бы сначала рассмотреть "легкий" случай - обучению менеджменту руководителей, а потом переходить к другим ситуациям.

Хороший вопрос, Сергей!
Подойдем к нему издалека

Для начала надо определить цели обучения
(когда и как будут использоваться полученные знания):

• Общее повышение квалификации персонала
  
• Подготовка кадрового резерва
  
• Повышение квалификации по конкретным компетенциям
  
• Обучение новичков (действующая схема работы)
  
• Обучение перед изменениями (новая схема работы)
  
• Решение конкретной производственной задачи

В зависимости от целей обучения выбирают формат обучения:

• Лекция (к этой категории также можно отнести вебинары и видео-курсы)
  
• Семинар
  
• Тренинг
  
• Практическая сессия
  
• Рабочая сессия (воркшоп, кайдзен-семинар)
  
• �?нструктаж
  
• Обучение действием на рабочем месте

Например:

• компании необходимо повысить квалификацию специалиста отдела снабжения и не требуется уже завтра применение полученных знаний/изменение схемы работы. В этом случае его стоит направить на лекцию, семинар или тренинг;
  
• в компании планируется внедрение категорийного управления, к примеру, и специалист должен в скором времени применить полученные знания, то тогда требуется уже другой формат обучения - тренинг или практическая сессия;
  
• после аттестации (или любой другой оценки) выявился недостаточный уровень компетентности, например, по ведению переговоров, тогда его надо направить на тренинг;
  
• в процессе есть узкое место и необходимо найти оптимальный способ работы, заодно обучить специалистов решать такого рода задачи, вовлечь их в изменения, тогда лучше всего будет провести рабочую сессию;
  
• произошли небольшие и несложные изменения в процессе, необходимо обучить новой схеме работы достаточно квалифицированных специалистов, тогда проводится инструктаж...

В зависимости от целей и формата обучения выбирается и обучающая компания. Чем сложнее и практичнее формат обучения, тем выше требования к опыту, методологии, квалификации ведущих. Важно: при проведении сложных форм обучения оценивается не только компания, но и ведущий. К примеру, лекцию и семинар прекрасно может провести по методике компании начинающий ведущий, но этот "мальчик в галстуке" уже с трудом сможет провести тренинг или практическую сессию - засыплется на первых же практических вопросах, где ему не хватит опыта.