Оценка и повышение производительности

Спасибо за отзыв на мои комментарии, Алексей!

Интересно, какую связь имеет информация в СМИ о сокращении персонала с повышением производительности труда этих компаний? Эти сокращения связаны с потерей доли на рынке и снижением потребительского спроса на товары этих компаний. Эффективность этих компаний не выросла из-за сокращения персонала. Остается надеяться, что значение "дроби" = "Объем производства/Численность персонала" вернулось к докризисному.

В сложные времена, всем придется затянуть пояса.

"В Японии, когда компания переживает временные экономические трудности, например снижение объема продаж на 25 %, существует жестко установленный порядок вынужденных жертв. Сначала урезаются корпоративные дивиденды. Затем снижаются оклады и премии высшего менеджмента. Затем очередь доходит до менеджмента среднего звена. И наконец, рядовых сотрудников просят принять снижение оплаты или снижение объема работы, вынужденно или добровольно. В США типичная фирма в аналогичных обстоятельствах, вероятно, поступит наоборот". [2] Э. Деминг

Но, эффективность и конкурентоспособность предприятия "обрезкой жирков" на производстве не поднять. Это слишком просто "срезать углы", а высший менеджмент уверен, что таким образом может переложить свою ответственность на нижние уровни управления. В то время, когда требуются серьезные преобразования стиля управления, через отказ высшего менеджмента от многих ложных управленческих парадигм и использование новых знаний.

«Не более 6% всех проблем (или возможностей улучшения) в организациях связаны с особыми причинами вариаций; таким образом, они, возможно (но не обязательно!), находятся в поле деятельности рядовых сотрудников. В этом случае на топ-менеджеров приходится как минимум 94% всех потенциальных возможностей улучшения системы, в которой работают их служащие.
Никакой контроль и никакой уровень профессионального мастерства не смогут побороть фундаментальные дефекты системы». [2] Э. Деминг


Менеджмент должен позаботиться об обеспечению людей работой, заниматься постоянным изучением рыночной ситуации, требований потребителей, улучшениями и инновациями процессов, улучшениями и инновациями продукции и услуг. Компании разорялись, хотя делали продукцию без погрешностей и дефектов.


Спасибо за вопрос о примерах моих работ. Смотрите их на сайте STABBS.RU в разделе: Осуществленных проектов, некоторые узкие проекты в разделе Открытых решений.

Мотивация персонала предприятий выстроена на системе КПЭ. Она составляет до 60% от оклада в квартал и состоит из нескольких параметров:
- общие показатели: готовность, топливная эффективность, выполнение ремонтной и инвестиционной программ;
- индивидуальные КПЭ – определяется процент достижения показателей, на которые сотрудник непосредственно влияет при исполнении своих прямых обязанностей;
- результаты оценки сотрудника руководителем с обязательной обратной связью. Здесь учитываются личностные качества человека, его работа в коллективе, открытость и целеустремленность.
Понятно, что КПЭ, это не единственный, но очень серьезный мотиватор.

О самом главном (продолжение).

Как же измерить и повышать производительность?

Если уйти от великого Деминга и вернуться к актуальнейшей теме производительности. Хотелось бы углубить вопрос для обсуждений.
Насколько сравнимы между собой по важности показатели:
- выручка / количество персонала и
- количество выпущенной продукции / количество персонала
Ряд коллег считает, что второй показатель хорош только для отраслевого сравнения (бенчмаркинга), другие коллеги говорят, что первый показатель не является чистой производительностью производственного предприятия.
А что думаете Вы? и может продолжим актуальную тему - особенно в условиях вызовов перед экономикой России?

Сергей Жишкевич (02 Ноябрь 2013 - 11:56 ) писал:

Я позволю уточнить Ваш ответ по следующим направлениям:

• Оценивать нужно не столько пропускную способность процесса, сколько степень соответствия пропускной способности процесса текущему спросу (темпу производства в целом), чтобы избежать проблемы перепроизводства в локальном процессе, о которой выше говорил Игорь Петрович Медведев, т.е. не "чем выше пропускная способность процесса, тем лучше", а "чем точнее демонстрируемая пропускная способность процесса соответствует текущему спросу (глобальному темпу производства), тем лучше".
  
• Я бы добавил к анализу параметр "себестоимость", т.к. требуемый оптимум вариабельности и пропускной способности без учета себестоимости подбирать не совсем корректно (неконкурентная себестоимость "потопит" все достижения в области пропускной способности и вариабельности)

Зинченко Станислав (17 Март 2015 - 06:22 ) писал:

не существует плохих показателей, существует задача корректного их использования)))

Например, выручка - функция наценки за брэнд, рыночной ситуации в текущей цене продажи, кредиторских и дебиторских платежей и себестоимости (в которой количество персонала является одной из многих составляющих). Количество выпущенной продукции - показатель текущей загрузки (если продукция производится в соответствии со спросом, а не со штатным расписанием). Т.е. применяя данные показатели нужно понимать, что они определяются не только количеством персонала, и тогда вероятность их некорректного использования для целей бенчмаркинга будем уменьшена)))

Предлагаю реанимировать данное обсуждение.
Методика оценки производительнгсти, предложенная правительству, у многих экспертов вызывает опасения приписки фиктивных улучшений

Там такие же люди и такие же показатели КПЭ. Что можно ожидать от методов управления мотивацией на основе КПЭ? Только то, что вы получаете в коммерческих корпорациях.

Повсеместно внедряемые в систему мотивации персонала порочные методы управления на основе голых чисел, например, KPI, MBO, учитывают лишь измеримые численно показатели, разрушают мораль сотрудников, выдавливают из компании людей с сильной внутренней мотивацией или ломают их. В таких компаниях люди не могут поверить, что работа может приносить удовольствие, а эффективность таких компаний находится на самом низком уровне, независимо от финансовых показателей.

"Идея КПЭ соблазнительна. Звучание слов подстегивает воображение: платите за то, что вы получаете; получайте то, за что вы заплатили; мотивируйте людей на то, чтобы они давали все, на что они способны, для их же собственной пользы. Эффект получается совершенно противоположным тому, что обещают на словах. Каждый представляет или пытается подать себя в выгодном свете для собственного выживания. Организация в целом проигрывает".

Эдвардс Деминг, Книга "Выход из кризиса"

Вячеслав Игнатьев (21 Апрель 2019 - 12:02 ) писал:

Основная проблема этой методики - соревнование между неравными внутри страны.... и отсутствие ориентира на достижения конкурентов в мировом масштабе (есть в сети данные средних ППТ по отраслям нефтянки, газовой за рубежом - отличие в 10 раз от наших... и они не остановятся на период, пока мы тут развертываем нацпроекты).
Кроме того, все виды подобных "соцсоревнований", ровно по вышеприведенному утверждению Деминга, приводят к итогу - "Организация в целом проигрывает".
Приписки фиктивных улучшений будут - много раз проходил ситуацию, достигли улучшения ...спускают план,...через некоторое время даже эффект данного улучшения теряется, т.к. улучшение это рывок...а за любым рывком должен быть период стабилизации, стандартизации, ....
Основные драйверы повышения производительности - рыночные тиски, и по уму, любому правительству нужно не бегать с проектами "реанимации", а создавать среду, в которой может с нуля до масштабов крупнейших выростать новый рыночный игрок... число таких "ростков" - вот правильный показатель.

Поддержу Сергея и Андрея относительно же принятого решения, оно скорее нужно, чтобы поставить в зависимость одних, кого будут обмерять, от других, кто это будет делать. Ну, а с какими целями последние воспользуются данной возможностью - посмотрим.