Как быстрее ввести нового работника в строй?

Коллеги, добрый день!

К нам в редакцию регулярно приходят письма "Мы столкнулись с такой-то задачей, наверно, мы не первые, и у кого-то уже есть опыт, как надо и как не надо. Может быть, вы уже что-то публиковали или собираетесь по этой теме?" Мы решили такие вопросы выкладывать на форум и уже потом решать, стоит ли готовить какие-то материалы по этой теме для альманаха "Управление производством".

Вопрос:

Стандартная ситуация - не каждый новый сотрудник готов сразу работать с нормальным КПД, большинству нужно время, причем не только на адаптацию, особенно если вспомнить свежих выпускников многих учебных заведений. Как быстрее ввести нового работника в строй? Как быстро обучить его необходимым навыкам? Как построить работающую систему наставничества?

В отсталые советские времена, была порочная практика подбора персонала. А именно: персонал искали-адаптировали те, кому он был нужен; те, кому сей персонал непосредственно подчинялся. �? у этих-тех не было вопроса «Как быстрее ввести нового работника в строй?».

Сергей Жишкевич (28 September 2016 - 12:04 PM) писал:

Здесь, вероятно, следует разделить синих и белых воротничков, если под последними понимать управленческий персонал.
Опыта в узкой сфере с избытком (у меня было много дипломников, которые приходили к нам в Н�?�? микроэлектроники, где проходили практику и писали диплом). Но не совсем понятен запрос - ответить на вопрос актуальности темы? (всегда будет актуальна), либо что-то предложить в альманах?
Например, у меня есть книга "Как правильно выбрать вуз" - я там пишу о том, что дает вуз и как быстро наверстать то, что не дает.

Если говорить о рабочих специальностях, то можно рекомендовать систему производственного обучения и наставничества TWI. Методология TWI зарекомендовала себя, как эффективный инструмент по созданию потока квалифицированных кадров.

Если речь идет о первом рабочем дне руководителя - на мой взгляд, не актуально говорить о каком-то времени для раскачки. Руководитель должен приносить отдачу с первого же рабочего дня. Рядовой сотрудник - инженер, должен приносить отдачу, пожалуй, со второго дня работы. Если же вы берете на работу выпускника вуза, то тут отдачу вряд ли получите как с первого, так и со второго дня. Но я не припомню, чтобы выпускники вузов в последнее время были где-то востребованы. Сейчас рынок работодателя, нет времени и средств кого-то учить. На рынке труда есть готовые специалисты, особенно руководители в поисках работы.

Рабочая система наставничества много не даст, там, где нет рабочей системы управления, на базе процессного подхода.
Несколько составляющих - значительно повышающих эффективность работы, как существующего персонала, так и нового:
- стандартные процессы полноценно описанные, снабженные чек-листами/инструкциями/стандартными шаблонами/тд;
- отработанные цепочки сквозных процессов;
- четкая постановка целей (на испытательный, на год) и отработанная система операционных КПЭ;
- развитая система внутренних обучений, начиная с вводного курса/вводного тестирования и до набора программ обучения в рамках различных специализаций, в привязке к грейдам, к участию в проектах развития, т.д;
В общем и целом, возможность получить полноценно работающего сотрудника любого уровня с 1-го рабочего дня, может быть хорошим тестом зрелости системы управления!)

Коллеги, добрый день!

Думаю, сегодня уже актуальнее говорить о программах адаптации новых сотрудников, а не о наставничестве, как о более узком понятии.
Обсуждал вопрос эффективного вовлечения новых работников со специалистами кадровой службы Полюса. В компании уделяют очень большое внимание теме адаптации новых сотрудников. По каждой группе специальностей программа разная

Добрый день коллеги! У меня небольшое предприятие по выпуску упаковки. Вопрос схожий, поэтому не стал открывать новую тему. Разработали тесты для производственного персонала, включили туда вопросы охватывающие именно наш многолетний опыт, фото, видео. С горем пополам, с помощью кнута и пряника приучили таки собственных работников сдавать эти тесты. График сдачи следующий: процент правильных ответов должен быть не менее 85%, если меньше -тест не сдал. Так вот в первый раз все сдают до первой успешной сдачи, ежедневно, далее через неделю, далее через две недели, через месяц и в дальнейшем через каждые два месяца. При назначении данных периодов в какой то степени ориентировался на кривую забывания Эббингауза. Так вот, проблема возникает с большинством вновь принятых сотрудников. Тесты сдавать не хотят, хотя именно для них то это самое главное, для своевременного обучения профессии. Увещевания не работают, а затевать карательные формы с только устроившимися работниками, тоже не лучшее решение. У меня, потихоньку начинает зарождаться неуверенность в своих действиях. Может мы перегибаем палку со сроками, может это нужно делать как то по другому? У кого есть опыт-подскажите пожалуйста.