Оценка и повышение производительности

В процессе подготовки шестого номера Альманаха "Управление производством", посвященного различным подходам к повышению производительности персонала, задались вопросом: а как наши предприятия относятся к этой проблеме? Поделитесь своими мнениями:

1) Какие показатели производительности персонала Вы используете на своем предприятии?
2) Какими методами повышаете производительность персонала?

Когда мы говорим о производительности надо знать, а как точно установлены нормы. У нас за нормы отвечает технолог. Более того, оценивается насколько он снизил трудоемкость изготовления продукта, и от этого показателя зависит его зарплата и почет.

Если рабочий сделал норму на 120%, то есть повысил производительность на 20 %. При этом мы знаем ,что норма установлена правильно ! Каждый такой факт повышения производительности у нас разбирается. Рабочему запрещено менять режимы обработки , есть идеи - подай предложение , получи 100 рублей , а инженеры рассмотрят и если это действительно целесообразно - будет внедрено с изменением нормы. Но если не выполнил норму , то без премии. Более того, имеем очень хорошие показатели по снижению трудоемкости , себестоимости и других затрат. Именно этим цивилизованным способом и повышаем производительность персонала.

Для оценки производительности труда мы используем показатель HPU (Hours Per Unit) - количество фактически отработанных часов персонала на единицу продукции. Измерение производительности труда в рублях сильно искажает картину, а измерение в шт., тн., и т.д. способствует перепроизводству.
Уверен, что повышать производительность труда можно только устраняя потери в процессах за счет внедрения методов и инструментов бережливого производства. Мы это делаем в первую очередь за счет внедрения вытягивающего производства.

Ответ пришел по почте от заместителя генерального директора по качеству и совершенствованию процессов:

Оценка и повышение производительности должны быть основаны на 2-х измерениях: вариабельности процесса и его пропускной способности.
Мы используем сейчас разные показатели, есть очень устаревшие, есть уникальные, но перейдем постепенно к этим, в конце концов.
Методов множество, их набор переменчив и зависит от конкретной ситуации в компании.

Наталья Коношенко (23 Октябрь 2013 - 11:01 ) писал:

На все укрупнённые работы выработано, что мы в результате получаем, причём с трудоёмкостью, то есть за сколько квадратных метров, килограмм, кубических метров, человек, поставщиков, позиций... Соответственно, оцениваем сколько мы платим за эти работы и сколько единиц результата - получаем. Делим первое на второе - и получаем тариф. Его динамика показывает нам как раз повышение или понижение производительности.

Наталья Коношенко (23 Октябрь 2013 - 11:01 ) писал:

Запрещаем брать новых сотрудников на место уволенных, чтобы оставшиеся повысили свою производительность. Премии за экономический результат от повышения производительности.

Показатели производительности труда:

а. ФЗП, руб. / Объем производства, тн (официальный для KPI)
б. Объем производства, тн / Численность персонала, шт.ед. (для сравнения и анализа, например, Конвертерный цех, Сортопрокатный за определенный период)
в. Станко-час. / Численность персонала шт.ед. (для сравнения и анализа, например, Механический цех за определеный период)
г. % снижения штатной численности персонала (например, 5% - беззатратное высвобождение персонала (исключение выявленного резерва), 10% - затратное высвобождение персонала после внедрения нового более производительного оборудования и технологии, 15% - аутсорсинг численности персонала по непрофильным функциям)


Методы повышения производительности труда:

а. Проведение проектов по повышению производительности труда и эффективности производства на управляемых предприятиях с использованием внутреннего персонала, реже с привлечением внешних консалтинговых фирм (например, Ernst & Young (3 раза), Roland Berger (1 раз))
б. Целевые установки (например, высвобождение персонала 4% от штата на 1 января к концу года (связано со снижением цен на рынке и ростом себестоимости), снижение уровней управления на 1-3 в сравнении с лучшими предприятиями)
в. Проведение бенчмаркинг численности персонала и процессов как внутреннего (между подразделениями компании), так и внешнего с аналогичными подразделениями других компаний.
г. Нормирование труда (в т.ч. расчеты оптимально-необходимой численности как в существующих, так и на реконструируемых и вновь вводимых подразделениях)

Здесь также хочу добавить, что очень важную роль играет контроль всех изменений численности персонала в компании, что напрямую связано с экономией ФЗП и производительностью труда.

Ответ пришел по почте от начальника ОЛИН:

У нас все еще:

• нормо/часы.
  
• Для выполнения заказа - сверхурочные и работа в выходные дни. (Мы везде опаздываем и пока никакой лидер ППС с большой зарплатой не помогает)

1. Количество произведённой продукции в кг. за отчетный период / количество человеко*часов за отчетный период.
2. - внедрение ОЕЕ на ежесменной основе;
- анализ временных потерь;
- работа с потерями по принципу Парето.

1) Какие показатели производительности персонала Вы используете на своем предприятии?

На нашем предприятии оценивается соотношение закрытых норм времени по нормативам к общему фонду времени сотрудников, как по производству в целом, так и по группам персонала.

2) Какими методами повышаете производительность персонала?

Зависит от вида деятельности. На сборочном производстве это 5S и TFM, на участках механической обработки это SMED, TPM, 5S, TFM.

Ответ пришел по почте от Начальника управления по развитию производственной системы:

1.Какие показатели производительности персонала Вы используете на своем предприятии?
По моему самый правильный это прямой показатель - объем отгрузки на численность персонала, но из за неравномерной загрузки мы сейчас используем несколько видоизмененный показатель - который оценивает производительность по выпуску и по фактически отработанному времени.

2. Какими методами повышаете производительность персонала?
Если коротко, то наверно стандартный набор: Стандартизация (с использованием SMED), выравнивание и перераспределение нагрузки, выстраивание потока, совмещение профессий. Так же раньше производительность поднимали за счет сдельной оплаты труда, но сейчас всерьез думаем об отказе от сделки.