←  Управление персоналом

Сообщество производственных менеджеров

»

Pазработка KPI

фоторгафия Наталия 13 июн 2019

Приветствую! Коллеги, вопрос по разработке КРI. Интересует ваш опыт: с чего начинать, алгоритм. Существуют ли особенности для формирования KPI для руководителей отделов (департаментов). Спасибо заранее. Любые комментарии и советы по темы ценны, так как начинаем своими силами.
Ответить

фоторгафия Роман Сюров 14 июн 2019

Разработка KPI для руководителей - это дело первого лица организации. В противном случае у вас получится филькина грамота. Генеральному директору его показатели устанавливают акционеры. Если ни акционеры, ни директор не способны сформировать KPI, можете сменить работу - ничего не получится. Тема давно пройденная. Я не люблю академические рассуждения теоретиков на тему менеджмента.
Ответить

фоторгафия Наталия 18 июн 2019

Просмотр сообщенияРоман Сюров (14 Июнь 2019 - 06:47 ) писал:

Разработка KPI для руководителей - это дело первого лица организации. В противном случае у вас получится филькина грамота. Генеральному директору его показатели устанавливают акционеры. Если ни акционеры, ни директор не способны сформировать KPI, можете сменить работу - ничего не получится. Тема давно пройденная. Я не люблю академические рассуждения теоретиков на тему менеджмента.
Благодарю за ответ! Вопрос в том, следует ли разрабатывать КРI для всего персонала? Или только для тех, кто реально может влиять на результат выполняемых работ. Например, кадровики, которые ведут учет приема, увольнений, переводов, больничных. Какие у них могут быть KPI? Ну разве, выполнение графика отпусков. Отдельно есть отдел по подбору персонала, там с KPI все понятно. Или, например, экономисты по нормированию труда...
Ответить

фоторгафия Роман Сюров 18 июн 2019

Еще раз. Если вы сами себе устанавливаете показатели, это не имеет смысла. Показатели всем службам, в том числе и кадровой, должен установить директор. Если же у него компетентности не хватает, то показателями могут быть текучесть, удовлетворенность персонала, число дней закрытия вакансий и все что угодно.
Ответить

фоторгафия Андрей Молодцов 19 июн 2019

Очень интересный опыт продемонстрировала компания ВкусВилл - они долго мучились с КПЭ, а затем отказались от четких формулировок.... сосредоточились на том, что в процессной цепочке описали основные "внутренние продукты" (без СМАРТА, только смыслы), .... и далее сосредоточились на проработке проблем, повысили уровень низовых полномочий и ответственности.
Это подход прямо противоположный предложенному Романом, переход от вертикали к плоской структуре управления... если правильно реализовать, очень действенный!
Ответить

фоторгафия Роман Сюров 19 июн 2019

Когда первый руководитель не в состоянии поставить цели подчиненным структурным подразделениям и предлагает им самим для себя поставить цели - верх непрофессионализма. Таких руководителей 90%. Я достаточно писал статей и комментариев на эту тему здесь и на других порталах.
Ответить

фоторгафия Наталия 19 июн 2019

Просмотр сообщенияРоман Сюров (19 Июнь 2019 - 11:30 ) писал:

Когда первый руководитель не в состоянии поставить цели подчиненным структурным подразделениям и предлагает им самим для себя поставить цели - верх непрофессионализма. Таких руководителей 90%. Я достаточно писал статей и комментариев на эту тему здесь и на других порталах.
Роман, если на предприятии 2-3 тыс. персонала (5 дирекций по функциональным направлениям), плюс отделения в регионах, то как одному человеку все установить КPI. Он видит картину вцелом, но может просто не знать конкретных узких мест, которые следовало бы мониторить и включать в KPI. Генеральный директор безусловно должен участвовать в процессе разработке и вносить свои корректировки с позиции стратегических целей. Но как он будет устанавливать KPI кадровику, который только приемами занимается и отпусками.
Вынесем вопрос с вектором построения за скобки. Вопрос у меня в другом - нужно ли для всего персонала. имеет ли смысл ставить в KPI например, количество подготовленных приказов на прием на работу и увольнение, если кадровик другую функцию не выполняет. Позиции, где работа однотипная и исполнитель не влияет на результат - есть ли смысл ставить KPI вообще....Сколько количественных, сколько относительных показателей должно быть. Нужно ли начальникам отделов или департаментов ставить индивидуальные KPI или только цели компании в целом и какой-то средний показатель КPI своего отдела...
Ответить

фоторгафия Роман Сюров 19 июн 2019

Гендир ставит показатели директору по персоналу. Директор по персоналу ставит показатели нескольким начальникам отделов в своей дирекции. Глупо ставить показатели на каждый чих. Я тоже директор, тоже смотрю на картину целиком, и мне не очень интересно обсуждать количество приказов и больничных. Вы сами ответили на свой вопрос, нужно ли ставить показатели на все подряд. Я вам из опыта говорю, что если у вас 3000 человек и ваша организация только сейчас задумалась о показателях, когда этой теме лет десять-двадцать, и эта работа поручена кадровой службе. То, скорее всего, итог будет печальный. А может и хорошо, что вы защищаете своего генерального директора, иначе ведь останетесь без работы.
Ответить

фоторгафия Роман Сюров 19 июн 2019

Когда разработку KPI поручают кадрам, когда разработку и внедрение системы менеджмента качества поручают начальнику ОТК, когда за убытки по результатам года казнят главного бухгалтера, и т.д. и т.п., мне все понятно сразу. Ну не может специалист отдела персонала заниматься разработкой KPI. Для этого есть большие начальники.
Ответить

фоторгафия Роман Сюров 19 июн 2019

Много чего есть сказать практического на тему менеджмента, да дело в том, что все уже сказано-пересказано, написано-переписано. Все у нас ученые, да только руководители 90% предприятий как были некомпетентными, так и остались.
Ответить