Сообщество производственных менеджеров

Приветствую! Коллеги, вопрос по разработке КРI. Интересует ваш опыт: с чего начинать, алгоритм. Существуют ли особенности для формирования KPI для руководителей отделов (департаментов). Спасибо заранее. Любые комментарии и советы по темы ценны, так как начинаем своими силами.

Разработка KPI для руководителей - это дело первого лица организации. В противном случае у вас получится филькина грамота. Генеральному директору его показатели устанавливают акционеры. Если ни акционеры, ни директор не способны сформировать KPI, можете сменить работу - ничего не получится. Тема давно пройденная. Я не люблю академические рассуждения теоретиков на тему менеджмента.

Роман Сюров, on 14 June 2019 - 06:47 PM, said:

Благодарю за ответ! Вопрос в том, следует ли разрабатывать КРI для всего персонала? Или только для тех, кто реально может влиять на результат выполняемых работ. Например, кадровики, которые ведут учет приема, увольнений, переводов, больничных. Какие у них могут быть KPI? Ну разве, выполнение графика отпусков. Отдельно есть отдел по подбору персонала, там с KPI все понятно. Или, например, экономисты по нормированию труда...

Еще раз. Если вы сами себе устанавливаете показатели, это не имеет смысла. Показатели всем службам, в том числе и кадровой, должен установить директор. Если же у него компетентности не хватает, то показателями могут быть текучесть, удовлетворенность персонала, число дней закрытия вакансий и все что угодно.

Очень интересный опыт продемонстрировала компания ВкусВилл - они долго мучились с КПЭ, а затем отказались от четких формулировок.... сосредоточились на том, что в процессной цепочке описали основные "внутренние продукты" (без СМАРТА, только смыслы), .... и далее сосредоточились на проработке проблем, повысили уровень низовых полномочий и ответственности.
Это подход прямо противоположный предложенному Романом, переход от вертикали к плоской структуре управления... если правильно реализовать, очень действенный!

Когда первый руководитель не в состоянии поставить цели подчиненным структурным подразделениям и предлагает им самим для себя поставить цели - верх непрофессионализма. Таких руководителей 90%. Я достаточно писал статей и комментариев на эту тему здесь и на других порталах.

Роман Сюров, on 19 June 2019 - 11:30 AM, said:

Роман, если на предприятии 2-3 тыс. персонала (5 дирекций по функциональным направлениям), плюс отделения в регионах, то как одному человеку все установить КPI. Он видит картину вцелом, но может просто не знать конкретных узких мест, которые следовало бы мониторить и включать в KPI. Генеральный директор безусловно должен участвовать в процессе разработке и вносить свои корректировки с позиции стратегических целей. Но как он будет устанавливать KPI кадровику, который только приемами занимается и отпусками.
Вынесем вопрос с вектором построения за скобки. Вопрос у меня в другом - нужно ли для всего персонала. имеет ли смысл ставить в KPI например, количество подготовленных приказов на прием на работу и увольнение, если кадровик другую функцию не выполняет. Позиции, где работа однотипная и исполнитель не влияет на результат - есть ли смысл ставить KPI вообще....Сколько количественных, сколько относительных показателей должно быть. Нужно ли начальникам отделов или департаментов ставить индивидуальные KPI или только цели компании в целом и какой-то средний показатель КPI своего отдела...

Гендир ставит показатели директору по персоналу. Директор по персоналу ставит показатели нескольким начальникам отделов в своей дирекции. Глупо ставить показатели на каждый чих. Я тоже директор, тоже смотрю на картину целиком, и мне не очень интересно обсуждать количество приказов и больничных. Вы сами ответили на свой вопрос, нужно ли ставить показатели на все подряд. Я вам из опыта говорю, что если у вас 3000 человек и ваша организация только сейчас задумалась о показателях, когда этой теме лет десять-двадцать, и эта работа поручена кадровой службе. То, скорее всего, итог будет печальный. А может и хорошо, что вы защищаете своего генерального директора, иначе ведь останетесь без работы.

Когда разработку KPI поручают кадрам, когда разработку и внедрение системы менеджмента качества поручают начальнику ОТК, когда за убытки по результатам года казнят главного бухгалтера, и т.д. и т.п., мне все понятно сразу. Ну не может специалист отдела персонала заниматься разработкой KPI. Для этого есть большие начальники.

Много чего есть сказать практического на тему менеджмента, да дело в том, что все уже сказано-пересказано, написано-переписано. Все у нас ученые, да только руководители 90% предприятий как были некомпетентными, так и остались.