4 replies to this topic

[Сергей Жишкевич]

Уважаемые коллеги,

Как Вы считаете, как должна быть организована система премирования генерального директора производственного предприятия по итогам работы за год? На основании каких показателей? Как должна рассчитываться? Какой максимальный размер премии может быть (например, какой процент от чистой прибыли компании за отчетный год)?

[Самсонова]

Чистая прибыль явление отличное, но как бы не забыть в погоне за прибылью о качестве произведенной продукции, организации труда, минимальный уровень оплаты труда на конкретном предприятии. Например, рассчитать % от чистой прибыли, но не более 100 минимальных плат труда на данном предприятии. Безнравственный разрыв в размере оплаты труда на предприятиях позорное явление современности.

[Павел Кузовников]

Премия =30% от годового дохода Ген Директора, при выполнении предприятием утверждённых показателей бюджета в прошедшем (отчётном) году.

Лучше разрабатывать систему мотивации в каждой компании индивидуально, т.к. Компании уникальны. Шаблоны не эффективны.

[Марина Гром]

Сергей Жишкевич (07 March 2016 - 12:27 PM) писал:

Уважаемые коллеги, проводится ремонт косилок по низким ценам в москве от компании про сад

Как Вы считаете, как должна быть организована система премирования генерального директора производственного предприятия по итогам работы за год? На основании каких показателей? Как должна рассчитываться? Какой максимальный размер премии может быть (например, какой процент от чистой прибыли компании за отчетный год)?

для различный компаний хоть и разные могут быть схемы, но в любом случае можно сказать что премию выдавать нужно только если достигнуты цели, которые были поставлены в этом году, для этого нужно ставить действительно реальные цели, не завышенные но и не заниженные, и в том и в том случае будет обратный эффект, т.к. уже достигнув цели человек не будет более улучшать результат, но и при недостижимости результата он махнет рукой на эту премию, т.к. если потратив кучу сил он все равно его не достигнет то и не зачем тратить эти силы.. а премия должна быть соизмерима с тем какой реальный вклад внес он для увеличения прибыли, чем больше он увеличил прибыль предприятия тем больше его процент..что-то вроде такого

[Зырянов Андрей Михайлович]

Система премирования не решает всех аспектов мотивации - как простого работника, так и руководителя. Цели - да, показатели - да, согласен со всем написанным выше, но, по поводу чистой прибыли надо учитывать, что на неё влияет только тот директор, который подчиняется напрямую собственнику и управляет ещё и продажами, а таких становится всё меньше: для снижения рисков управления компании упрощают структуры своих подразделений и всю деятельность, формирующую доход бюджета (бизнес-плана), концентрируют в Управляющей компании.

В этом случае директора заводов на прибыль не влияют, и могут отвечать только объём, номенклатуру и затраты, и то - большей частью только за операционные (фактически - производительность), поскольку процесс закупок чаще всего тоже сконцентрирован в Управляющей компании.

За это директорам:
- во-первых, платят премии, обычно - %% 20-30 от годового оклада,
- во-вторых, обеспечивают ротацию по должности внутри компании,
- в-третьих - предлагают внятный карьерный рост. Система выматывает и отупляет, но вынуждает директора быть эффективным.

Таким образом, должность "генеральный директор производственной компании" понемногу трансформируется и меняет содержание. Часто бывшее место генерального занимают исполнительные, операционные, управляющие и т.п. профилированные директора.