Сообщество производственных менеджеров

У нас небольшая компания, и мне руководство поставило задачу разработать KPI для нашего производства. С традиционным выполнением плана и так все ясно, а что там еще должно быть?

А какое у вас производство?

Деревообработка, двери и прочую столярку делаем.

Скорее всего, для вас важно выполнение заказов в срок, время выполнения заказа, минимальное количество рекламаций, реальная производительность труда персонала, коэффициент загрузки оборудования, общие издержки производства и т.п.

Согласен, что показатели - это дело индивидуальное, к тому же зависит от задач, стоящих перед предприятием, а бывает, что и от формы собственности!

Думаю, можно ответить на Ваш вопрос, если знать стратегические и тактические цели вашего предприятия, при этом размер предприятия, на мой взгляд имеет значение. Универсального ответа на Ваш вопрос я дать не смогу.

У нас предприятие проектирует и производит комплектные устройства распределения электроэнергии. Численность персонала 600 человек.

Скорее всего, для вас важно выполнение заказов в срок, время выполнения заказа, минимальное количество рекламаций, реальная производительность труда персонала, коэффициент загрузки оборудования, общие издержки производства и т.п.

Абсолютно точно отмечено.

Добрый день, коллеги!
Мы на своем предприятии столкнулись с очень серьезной проблемой, связанной с мотивацией и качеством. Показатель KPI для мастеров и бригадиров в цехе, точнее один из, но весомый (25%) - это соблюдения уровня выхода годного при производстве продукции, у нас он не менее 99,5%.
Но, теперь мы сталкиваемся с тем, что мастера начинают давить на контролеров службы качества: просят не выписывать отчетов, просят указать меньшее количества продукции с дефектом, нежели всю партию, ну и всячески морально давить. Более того, у технологической службы абсолютно такой же показатель в мотивации и производство, заверяясь словами технологов, вместе противостоят ОТК. Хотя по моему мнению - ОТК и технологи должны работать в одной упряжке, а никак не наоборот.
Я думаю с такими проблемами сталкивались и сталкиваются многие компании. Поэтому у нас возникает потребность в разработке новых показателей мотивации, таких, чтобы реально заинтересовать человека предъявлять продукции с дефектом, решать проблемы и искать корневую причину. Может кто сможет подсказать свои методы работы в этом направлении? Буду очень благодарна!

День добрый!

Zofa (05 Июнь 2019 - 01:04 ) писал:

Не должны они работать "в одной упряжке". Они должны подчиняться разным руководителям. По моему опыту, службы обеспечивающие любой контролинг (финансовый, качества и т.п.) должны подчиняться напрямую генеральному, иначе пропадает важны принцип независимости контроля.

Но основная проблема в вашей ситуации в другом - KPI используются для расчета зарплаты, а не для того, для чего они действительно создавались: реализации целей предприятия и оптимального управления процессами.

KPI - это информация, которая должна анализироваться с целью улучшения процессов. Рекомендую вернуться к вопросу внедрения целевого управления на уровне цехов, т.е. должен работать полноценный цикл PDCA (англ. «Plan-Do-Check-Act» - планирование-действие-проверка-корректировка).
Для этого потребуется формирование компетенций руководителей, и определенных изменений в культуре. Только тогда не будет "морального давления" с целью искажения данных ОТК, а все будут работать "в одной упряжке" на общий результат.

PS. Премирование за KPI, без управления по целям - это самая распространенная ошибка на российских предприятиях.