Сообщество производственных менеджеров

Многие руководители и владельцы бизнеса говорят, что инвестируя в профессиональный рост сотрудников, они с высокой долей вероятности готовят кадры для конкурентов. Последним остается только предложить более привлекательную зарплату или должность, чтобы получить высококвалифицированного специалиста, о развитии которого уже позаботились на предыдущем месте работы.

Что нужно сделать в такой ситуации, как удержать сотрудника, обучение которого вы оплатили?

После подготовки специалистов на президентской программе подготовки управленческих кадров в 2013г. мой бывший работодатель потерял половину группы учеников потому, что не смог предложить более привлекательную зарплату или должность. Вторая половина получила более привлекательную зарплату или должность и осталась работать на предприятии.
Так же работодатель вернул себе ВСЕ затраты на нашу учебу подписав с нами договора обязывающие отработать год или вернуть деньги.

Смысл очень простой развиваться компаний вместе с сотрудниками или стоят на месте! Да после обучения многие уходят, но нужно умет мотивировать персонал, развиваться вместе с ним и расти. Нужно не просто увеличивать интеллектуальный капитал компаний, но и умет его удержать и приумножат. Но факт и здравый смысл расходятся. Персонал уходит, а компаний снова наступают на те же грабли. Как то так.

Категорически поддержу Дмитрия Малахова.
В последние годы, проводя обучение персонала, иногда наблюдаю неприятный долгосрочный эффект: после обучения уровни тех, кто прошёл обучение и топов перестают соответствовать.
Если руководитель считает, что для повышения эффективности компании надо поучить персонал, а сам учиться и меняться не собирается, то уход наиболее квалифицированных сотрудников часто становится вопросом времени.

Александр Карбаинов (22 March 2015 - 03:27 PM) писал:

Добрый вечер,
Согласен полностью с последними высказываниями и добавлю, что наблюдал ситуации, когда такой персонал начинают нагружать работой не соответствующей их функционалу и квалификации, и они принимают решение уйти. Были ситуации, когда просто 'способствовали' принятию такого решения.

Для привязки персонала к своему предприятию обычно используют заключение договоров перед обучением. Сам подписывал несколько таких- достаточно действенно, особенно когда обучение было не из дешевых.
С уважением,

Для начала надо ответить на вопрос - кому и для чего нужно обучение. Готов ли сотрудник подписывать договор, если обучение нужно в первую очередь не ему, а работодателю, например для аттестации или лицензирования... Во-вторых работодатель должен понимать, что обучая сотрудника - инвестирует в собственное предприятие.

Ну да. В том, чтобы заставлять сотрудников подписывать кабальные договора на отработку после обучения мне видится что-то порочное.
Не факт, что это соответствует ТК РФ.
Если риск ухода обученного сотрудника высок - значит есть какая-то системная проблема в управлении персоналом. Значит высока текучка и среди необученных. А значит надо что-то менять в системе (с).

Получение сотрудником сертификата о прохождении обучения однозначно поднимает его рыночную стоимость, и многие компании, особенно при корпоративном обучении, решают эту проблему достаточно просто - требуют выдать один сертификат на компанию, а не на каждого человека.

Не всё так однозначно!
Это зависит от вида обучения. Если предприятие оплатило MBA, то рыночная стоимость поднимется. Или какое-нибудь Microsoft Certified Professional. Но такие сертификаты именные.
А если сотрудник прошёл нестандартизированное обучение (например тренинг по продажам), за которое выдача сертификата необязательна, то оно влияет на стоимость специалиста малозаметно. Да и не обязателен сам сертификат в таком случае. В 90% случаев достаточно строчки в резюме.

Надо снижать текучку, а не бороться за сохранение копеек (в масштабе предприятия) на обучении.

Сергей Жишкевич (20 June 2014 - 07:28 PM) писал:

Мне представляется, что в вопросе содержится и готовый ответ - нужно инвестировать не просто в обучение, а в управление персоналом, где обучение - составная часть работы по управлению персоналом.