Сообщество производственных менеджеров

С обязательным обучением, подтверждающим допуски к работе на определенном оборудовании, обучение технике безопасности и т.п. все просто: не прошел обучение - нет допуска к работе, так как не выполнены требования проверяющих и контролирующих органов. А как мотивировать проходить необязательное обучение, связанное с корпоративными стандартами и задумками руководства? Например, в рабочее время, особенно если сдельная оплата труда? А в личное время?

Один из способов мотивации - связать обучение с "зарплатным уровнем" (окладом, ставкой, разрядом). В моей практике у нас были определены курсы обучения для каждого из грейдов, как для рабочих, так и для РСС. Для того, чтобы перейти на следующий грейд, сотрудник должен был отвечать ряду требований, одно из которых - успешно пройти обучение определённым курсам. Обучение проходили добровольно, в нерабочее время. Компания соблюдала это требование для всех без исключения. При этом было обучение обязательное для всех, например, основы бережливого производства, инструменты решения проблем, которое мы проходили в рабочее время.
На мой взгляд, каждая компания для себя должна определить, какое обучение и в какой форме должны проходить сотрудники, и на что компания «готова пойти», чтобы сотрудники прошли это обучение.

Для начала хорошо бы перейти от сдельной оплаты труда к повременной: сдельщина многое делает нереализуемым.

1) Вопрос формы оплаты труда, на самом деле, довольно острый для крупных промышленных предприятий.
Интересен ход мыслей на тему вида оплаты труда у Фридриха Тейлора в книге: "Принципы научного менеджмента".
2) При сдельной оплате труда существуют несколько методов, которые могут мотивировать сотрудников проходить НЕОБЯЗАТЕЛЬНОЕ обучение.
Приемлемым методом считаю- выпустить приказ и производить оплату по "среднему" на протяжении обучения.
Так же возможно отправлять на обучение сотрудников, находящихся на простое (если они имеются).

А как быть,если после прохождения обучения рабочие не могут сдать зачёты по охране труда,ни не бояться этого. Так как знают, что при возникновении аварий мне придётся прибегать к их труду из за нехватки персонала??

Увольнять самых наглых.
Т.к. в данный момент не Вы управляете процессом, а рабочий. Соответственно результат будет не такой, какого Вы (собственник) ждет, а такой, какой легче/удобнее рабочему.

Ну можно еще как вариант организовать выездные корпоративные мероприятия на схожее производство, тоже отличный стимул учиться и работать. Правда не со всеми это срабатывает, тут думаю разумным будет метод кнута и пряника

Из собственной практики скажу, что самая действенная мотивация для персонала, это инвестиция в себя. Любой сотрудник должен быть уверен в том ,что чем больше он знает, тем дороже он стоит в профессиональном плане и именно эта мотивация является самой действенной.Часто привожу сотрудникам пример "Японского чуда" Деминга с акцентом на философию качества.Именно качества в глобальном смысле ,затрагивая аспекты от понятия качества жизни и т.д.